Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch: sagen oder nicht?
Die Frage beschäftigt fast jeden mit frischem Ausweis. Rechtlich ist die Lage klarer, als viele denken. Taktisch bleibt es eine Abwägung, und die fällt je nach Arbeitgeber unterschiedlich aus.
Die Rechtslage: keine Pflicht, und die Frage ist unzulässig
Im Bewerbungsverfahren besteht keine Pflicht, eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung offenzulegen. Und die Frage danach ist regelmäßig unzulässig, weil sie eine Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ermöglichen würde. Wird sie trotzdem gestellt, dürfen Sie sie falsch beantworten, ohne dass daraus arbeitsrechtliche Nachteile entstehen. Juristen nennen das das Recht zur Lüge, und es ist einer der wenigen Fälle, in denen die Rechtsordnung eine Unwahrheit ausdrücklich hinnimmt.
Eine schmale Ausnahme gibt es: Wenn die Behinderung die vorgesehene Tätigkeit objektiv unmöglich macht, darf danach gefragt werden. Das betrifft eng umrissene Konstellationen, etwa wenn eine Tätigkeit zwingend eine bestimmte körperliche Fähigkeit voraussetzt. Der Regelfall im Büro, im Handel oder in der Verwaltung fällt nicht darunter.
Wo die Angabe hilft: der öffentliche Dienst
Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber mit fachlicher Eignung zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht entfällt nur, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Wer den Status nicht angibt, verschenkt diesen Vorteil schlicht, denn die Behörde kann nur berücksichtigen, was sie weiß.
Und die Pflicht hat Zähne: Wird sie verletzt, gilt das als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung, und Betroffene können eine Entschädigung nach dem AGG verlangen. Bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst spricht also viel dafür, die Schwerbehinderung im Anschreiben oder im Lebenslauf sachlich zu erwähnen. Gleichgestellte mit GdB 30 oder 40 sind von dieser Einladungspflicht allerdings nicht erfasst.
In der Privatwirtschaft: die ehrliche Abwägung
Hier gibt es keine Einladungspflicht, und die Erfahrungen gehen auseinander. Für die Angabe spricht, dass Arbeitgeber ab 20 Arbeitsplätzen eine Beschäftigungsquote von fünf Prozent erfüllen sollen und sonst eine Ausgleichsabgabe zahlen. Ihre Einstellung ist für das Unternehmen also rechnerisch günstig, und dazu kommen Fördermöglichkeiten der Integrationsämter für Arbeitsplatzausstattung und Einarbeitung. Wer das im Gespräch beiläufig erwähnt, dreht ein vermeintliches Problem in ein Argument.
Gegen die frühe Angabe spricht die schlichte Realität, dass Vorurteile existieren und in einem Stapel von Bewerbungen niemand nachfragt, warum jemand aussortiert wurde. Ein pragmatischer Mittelweg: im Anschreiben nichts erwähnen, im Vorstellungsgespräch offen antworten, sobald es um konkrete Arbeitsbedingungen geht, und dabei den Blick nach vorn richten. Also nicht die Diagnose erzählen, sondern sagen, was Sie brauchen, damit die Arbeit gut läuft.
Nach der Einstellung sieht es anders aus
Im laufenden Arbeitsverhältnis dreht sich das Bild. Wer den Zusatzurlaub von fünf Tagen, den besonderen Kündigungsschutz oder eine behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes nutzen will, muss den Status offenlegen, denn der Arbeitgeber kann nur gewähren, was er kennt. Auch hier gilt: Vorgelegt wird der Ausweis oder der Feststellungsbescheid, Diagnosen bleiben außen vor. Das Versorgungsamt gibt ohnehin nichts heraus.
Ein wichtiges Detail für den Ernstfall: Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung und kündigt, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darauf berufen, sonst verlieren Sie den Sonderschutz für genau diese Kündigung. Wer den Status also bewusst zurückhält, sollte diese Frist kennen.
Und in der Probezeit?
Der besondere Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit bringt eine Offenlegung arbeitsrechtlich also wenig, sie kann aber den Zugang zu Hilfen und zur Schwerbehindertenvertretung öffnen. Wer unsicher ist, kann sich vorher kostenlos beim Integrationsfachdienst beraten lassen, der genau solche Situationen täglich sieht und die betriebliche Praxis in der Region kennt.
Im Bewerbungsgespräch selbst gilt am Ende dieselbe Faustregel wie in der schriftlichen Bewerbung: Sie entscheiden, wann Sie das Thema aufmachen, und Sie entscheiden, wie viel davon Sie erzählen.
Häufige Fragen
Darf der Arbeitgeber nach der Einstellung fragen?
Ja, im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig, und Sie müssen dann wahrheitsgemäß antworten. Das gilt insbesondere, weil der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote melden und den Sonderschutz beachten muss.
Muss ich die Schwerbehinderung im Lebenslauf erwähnen?
Nein. Es gibt keine Pflicht dazu, weder im Lebenslauf noch im Anschreiben. Bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst kann die freiwillige Angabe aber sinnvoll sein, weil dort die Pflicht zur Einladung geeigneter schwerbehinderter Bewerber greift.
Hinweis: Die Inhalte auf GdBL dienen der allgemeinen Information. Sie stellen weder eine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes noch eine medizinische Beratung dar. Über den Grad der Behinderung entscheidet ausschließlich das zuständige Versorgungsamt auf Grundlage der ärztlichen Befunde im Einzelfall.