Der besondere Kündigungsschutz

Das Prinzip: Zustimmung vor Kündigung

Nach §§ 168 ff. SGB IX bedarf jede Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, in einigen Ländern Inklusionsamt genannt. Das gilt für die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung und auch für die Änderungskündigung. Kündigt der Arbeitgeber ohne Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt gewesen wäre.

Der Schutz greift nach sechs Monaten Beschäftigung im Betrieb. In den ersten sechs Monaten, der gesetzlichen Wartezeit, kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung kündigen, das ist die wichtigste Lücke des Systems und der Grund, warum der Schutz in der Probezeit praktisch nicht existiert.

Was das Integrationsamt prüft

Das Amt entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen und fragt vor allem: Hängt die Kündigung mit der Behinderung zusammen, und lässt sich der Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln erhalten, etwa durch technische Hilfen, Umsetzung oder Zuschüsse? Es hört den Beschäftigten, den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung an und versucht häufig eine gütliche Lösung. Ehrlich gesagt werden muss aber auch: Bei Kündigungen ohne jeden Behinderungsbezug, etwa einer Betriebsschließung oder klassischen betriebsbedingten Kündigungen, stimmt das Amt in der Mehrzahl der Fälle zu. Der Schutz ist ein Filter gegen behinderungsbedingte Kündigungen und ein Verzögerungs- und Verhandlungsfaktor, kein Freifahrtschein auf Lebenszeit.

Bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung gilt Tempo: Der Arbeitgeber muss die Zustimmung binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds beantragen, das Amt muss innerhalb von zwei Wochen entscheiden, sonst gilt die Zustimmung als erteilt. Für die ordentliche Kündigung soll das Amt innerhalb eines Monats entscheiden. Erteilt es die Zustimmung, kann der Arbeitgeber kündigen, wobei die Mindestkündigungsfrist vier Wochen beträgt.

Die Drei-Wochen-Regeln, die Sie kennen müssen

• Kündigungsschutzklage: Gegen jede Kündigung, auch die ohne Zustimmung ausgesprochene, müssen Sie binnen drei Wochen ab Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben, sonst wird sie trotz des Formfehlers wirksam. Die Unwirksamkeit kommt nicht von allein, sie muss eingeklagt werden.
• Unbekannte Schwerbehinderung: Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darauf berufen, sonst verlieren Sie den Sonderschutz für diese Kündigung.
• Schutz vor dem Bescheid: Der Schutz greift auch ohne fertigen Bescheid, wenn der Feststellungsantrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt war und später Erfolg hat. Wer Ärger kommen sieht, stellt den Antrag also besser heute als morgen.

Diese Fristen sind das eigentliche Minenfeld. Der stärkste Schutz nützt nichts, wenn die Klagefrist verstreicht, und genau daran scheitern in der Praxis mehr Fälle als an der Rechtslage. Im Zweifel sofort zur Fachanwältin oder zum Sozialverband, Adressen stehen unter Beratungsstellen, die Erstberatung kostet weniger als ein verlorener Arbeitsplatz.

Zustimmung erteilt, und jetzt?

Gegen die Zustimmung des Integrationsamts können Sie Widerspruch einlegen und danach vor dem Verwaltungsgericht klagen. Parallel, und davon unabhängig, läuft die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, die prüft, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist, sozial gerechtfertigt, formell sauber. Beide Wege haben eigene Fristen und eigene Erfolgsaussichten, oft ist die arbeitsgerichtliche Schiene die aussichtsreichere, weil dort die volle Kündigungskontrolle stattfindet. In Abfindungsverhandlungen ist der Sonderschutz übrigens bares Geld: Das Zustimmungsverfahren kostet den Arbeitgeber Zeit und Ausgang ist unsicher, das verbessert die Verhandlungsposition spürbar.

Vorbeugen statt klagen: Prävention und BEM

Zwei Instrumente setzen an, bevor gekündigt wird. Das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig Integrationsamt, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat einzuschalten, um den Arbeitsplatz zu sichern. Und das betriebliche Eingliederungsmanagement, das BEM, ist nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr für alle Beschäftigten Pflicht: ein strukturiertes Gespräch darüber, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und erhalten werden kann. Ein unterlassenes BEM macht eine spätere krankheitsbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, verschlechtert die Position des Arbeitgebers vor Gericht aber erheblich. Nehmen Sie BEM-Einladungen deshalb an, gut vorbereitet und gern mit Begleitung durch die Schwerbehindertenvertretung. Der Überblick über alle Rechte im Job steht unter Arbeit und Beruf.

Damit ist das Wichtigste erklärt: Der Schutz ist stark, aber er wirkt nur, wenn Sie die Fristen einhalten und sich rechtzeitig auf ihn berufen.