Zusatzurlaub: fünf Tage mehr bei Schwerbehinderung
Fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage im Jahr, gesetzlich garantiert und unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag steht. Der Anspruch ist simpel, die Tücken stecken in Teilzeit, unterjähriger Feststellung und Verfall.
Der Anspruch in einem Satz
Nach § 208 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen, also Beschäftigte mit einem GdB von mindestens 50, Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, bezogen auf die Fünftagewoche. Der Anspruch gilt kraft Gesetzes, er muss nicht im Arbeitsvertrag stehen und kann dort auch nicht ausgeschlossen werden. Gleichgestellte mit GdB 30 oder 40 sind ausdrücklich ausgenommen, der Zusatzurlaub bleibt der echten Schwerbehinderung vorbehalten. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen mehr gewähren, im öffentlichen Dienst und einigen Branchen gibt es solche Aufstockungen.
Teilzeit und andere Arbeitszeitmodelle
Die fünf Tage beziehen sich auf die Fünftagewoche, bei abweichenden Modellen wird umgerechnet: Wer regelmäßig an vier Tagen pro Woche arbeitet, erhält vier Zusatztage, bei drei Tagen sind es drei, bei einer Sechstagewoche sechs. Entscheidend ist die Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl. Eine Teilzeitkraft mit fünf kurzen Arbeitstagen bekommt also die vollen fünf Zusatztage, eine Vollzeitkraft in der Viertagewoche nur vier. Bei unregelmäßiger Verteilung wird auf die durchschnittlichen Arbeitstage im Jahr abgestellt.
Unterjährige Feststellung: die Zwölftelung
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das ganze Jahr über, wird gezwölftelt: Für jeden vollen Monat mit Schwerbehinderung gibt es ein Zwölftel des Zusatzurlaubs. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet. Ein Beispiel: Der GdB 50 wird ab dem 10. Mai festgestellt, volle Monate sind Juni bis Dezember, also sieben Zwölftel von fünf Tagen, das sind 2,92 Tage, aufgerundet drei Tage Zusatzurlaub für dieses Jahr.
Wichtig dabei: Es zählt der Zeitraum, ab dem der GdB festgestellt ist, nicht das Datum des Bescheids. Stellt das Amt den GdB rückwirkend zum Antragsmonat fest, was der Regelfall ist, besteht der Zusatzurlaubsanspruch rückwirkend ab diesem Zeitpunkt.
Rückwirkung und Verfall: hier wird es heikel
Weil GdB-Verfahren Monate dauern, liegt zwischen Antrag und Bescheid oft mehr als ein Jahreswechsel, und dann stellt sich die Frage nach dem Urlaub der Vergangenheit. Die Grundregel: Der rückwirkend entstandene Zusatzurlaub teilt das Schicksal des normalen Urlaubs, er kann also verfallen, allerdings nur, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nachgekommen ist. Nach der Rechtsprechung verfällt Urlaub grundsätzlich nicht, solange der Arbeitgeber nicht konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, und auf einen Zusatzurlaub, von dem er nichts wusste, konnte er schlecht hinweisen. Die Gemengelage ist juristisch fein, die praktische Konsequenz aber einfach: Machen Sie den Zusatzurlaub unmittelbar nach Zugang des Bescheids schriftlich beim Arbeitgeber geltend, für das laufende und die betroffenen vergangenen Jahre. Wer das zeitnah tut, steht in fast jeder Konstellation gut da.
Krankheit, Elternzeit, Jobwechsel
Für den Zusatzurlaub gelten die allgemeinen Urlaubsregeln entsprechend. Bei langer Krankheit bleibt er wie der gesetzliche Mindesturlaub bestehen und verfällt erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. In der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaub einschließlich Zusatzurlaub für volle Monate kürzen, muss es aber ausdrücklich erklären. Beim Ausscheiden im laufenden Jahr wird anteilig gerechnet, nicht genommener Zusatzurlaub ist wie der übrige Resturlaub abzugelten, also auszuzahlen. Und beim Arbeitgeberwechsel gilt: Der neue Arbeitgeber schuldet den Zusatzurlaub ab Beschäftigungsbeginn anteilig, eine Wartezeit wie beim vollen Jahresurlaub von sechs Monaten gilt auch hier für den vollen Anspruch.
Muss ich dafür die Schwerbehinderung offenlegen?
Ja, praktisch schon. Der Anspruch besteht zwar kraft Gesetzes, aber der Arbeitgeber kann nur gewähren, was er kennt. Ein Musterschreiben zur Anmeldung beim Arbeitgeber steht unter Formulare und Muster. Wer den Zusatzurlaub will, legt den Ausweis oder Bescheid einmal vor, in der Personalakte wird der Status vermerkt, die Diagnosen bleiben außen vor. Die Abwägung, ob sich die Offenlegung lohnt, fällt beim Zusatzurlaub meist leicht: Fünf bezahlte Tage jedes Jahr sind, in Arbeitszeit gerechnet, einer der handfestesten Vorteile des gesamten Schwerbehindertenrechts, und zusammen mit dem Kündigungsschutz das Kernpaket im Job.
Häufige Fragen
Kann der Arbeitgeber den Zusatzurlaub ablehnen?
Den Anspruch selbst nicht, er folgt aus dem Gesetz. Wie bei jedem Urlaub kann der Arbeitgeber nur über die zeitliche Lage mitentscheiden, wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer entgegenstehen. Verweigert er den Zusatzurlaub grundsätzlich, hilft der Weg über Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und notfalls das Arbeitsgericht.
Bekomme ich den Zusatzurlaub auch in der Probezeit?
Ja, der Anspruch entsteht ab Beschäftigungsbeginn anteilig, der volle Jahresanspruch wie beim übrigen Urlaub nach sechs Monaten. Die Probezeit ändert daran nichts, sie betrifft nur die Kündigungsfristen, nicht den Urlaub.
Was passiert bei einer Herabsetzung unter GdB 50?
Mit dem Verlust der Schwerbehinderteneigenschaft endet der Anspruch für die Zukunft, für die Monate davor bleibt der anteilige Zusatzurlaub bestehen. Läuft ein Widerspruch gegen die Herabsetzung, bleibt wegen dessen aufschiebender Wirkung zunächst alles beim Alten.
Hinweis: Die Inhalte auf GdBL dienen der allgemeinen Information. Sie stellen weder eine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes noch eine medizinische Beratung dar. Über den Grad der Behinderung entscheidet ausschließlich das zuständige Versorgungsamt auf Grundlage der ärztlichen Befunde im Einzelfall.